Psykologisk trygghet är en delad uppfattning i ett team om att det är säkert att ta mellanmänskliga risker (Edmondson, 1999). Att ställa en fråga, säga emot, erkänna ett misstag eller komma med en ofärdig idé – utan att bli utskämd, avvisad eller straffad. Det handlar inte om att alla ska vara snälla. Det handlar om att det som behöver sägas blir sagt.
Vad betyder psykologisk trygghet?
Forskaren Amy Edmondson definierade 1999 psykologisk trygghet som "en delad uppfattning om att teamet är tryggt för mellanmänskligt risktagande" (Edmondson, 1999, s. 354, egen översättning).
På samma sida beskriver hon vad det innebär i praktiken: en tillit till att teamet inte kommer att skämma ut, avvisa eller straffa någon för att den säger ifrån. Ett klimat av tillit och ömsesidig respekt, där människor kan vara sig själva.
Två ord är viktiga här. Delad – det är gruppens klimat, inte en enskild persons känsla. Och risk – det handlar om stunderna när det kostar något att öppna munnen.
Vad säger forskningen?
Edmondson (1999). Studien omfattade 51 arbetsteam på en tillverkare av kontorsmöbler. Team med högre psykologisk trygghet ägnade sig mer åt det Edmondson kallar lärandebeteenden: att söka feedback, dela information, be om hjälp, prata om misstag och experimentera. Sambandet mellan trygghet och teamets prestation gick via just det lärandet.
Frazier m.fl. (2017). En metaanalys i Personnel Psychology. Forskarna samlade 136 oberoende urval med över 22 000 individer och nästan 5 000 grupper. Syftet var att kartlägga både vad som skapar psykologisk trygghet och vad den påverkar, bland annat arbetsprestation.
Edmondson och Bransby (2023). En forskningsöversikt som beskriver psykologisk trygghet som "ett tillstånd av minskad mellanmänsklig risk" (egen översättning). De ser fyra dominerande teman i forskningen: att få saker gjorda, lärandebeteenden, en bättre arbetsupplevelse och ledarskap. Deras slutsats är att psykologisk trygghet spelar en viktig roll för att organisationer ska kunna lära och prestera i föränderliga miljöer.
Google och Project Aristotle. Google undersökte 180 team internt – 115 ingenjörsteam och 65 säljteam. Det som spelade roll var mindre vilka som var med i teamet och mer hur de arbetade tillsammans. Google lyfte fram fem faktorer och rangordnade psykologisk trygghet som den viktigaste (Google re:Work, u.å.). Resultaten publicerades som en praktisk guide på Googles webbplats re:Work, inte som en granskad vetenskaplig studie. Den är intressant. Men den är inte forskning i samma mening som studierna ovan.
Hur märks det i ett team?
Google beskriver det enkelt: i ett team med hög psykologisk trygghet litar man på att ingen skämmer ut eller straffar någon för att den erkänner ett misstag, ställer en fråga eller kommer med en ny idé (Google re:Work, u.å.).
I vardagen syns det i lärandebeteendena från Edmondsons studie:
Någon säger "jag förstår inte" på mötet.
Misstag tas upp medan de fortfarande går att rätta.
Feedback efterfrågas, inte bara tas emot.
Folk ber om hjälp innan det blir bråttom.
Nya sätt att arbeta testas, även om de kan misslyckas.
När tryggheten saknas händer motsatsen. Det blir tyst. Frågorna ställs i korridoren efteråt.
Vad är psykologisk trygghet INTE?
Inte att alla är snälla. Edmondson skriver att psykologisk trygghet inte är samma sak som gruppsammanhållning. Begreppet betyder varken "slapp tillåtenhet" eller en ständigt positiv stämning (Edmondson, 1999, s. 354, egen översättning). Ett tryggt team kan ha hårda diskussioner. Skillnaden är att ingen behöver vara rädd för att ta dem.
Inte sänkta krav. Trygghet betyder inte att allt duger. Det betyder att det går att säga "det här håller inte" – om sitt eget arbete och om andras.
Inte en personlighetsegenskap. Det är ett gemensamt klimat i gruppen (Edmondson, 1999). Samma person kan vara frispråkig i ett team och tyst i ett annat.
Psykologisk trygghet och känslighet
Det här avsnittet är Åsas perspektiv från arbetet med känslighet och hållbart arbetsliv, inte ett forskningsresultat.
Människor fungerar olika. Vissa registrerar stämningar, detaljer och risker tidigt. Andra tänker högt och snabbt. Vissa vill fundera innan de säger något.
Det är en tillgång för ett team – om det finns utrymme för alla sätten. Den som ser ett problem tidigt gör bara nytta om det är tryggt att säga det. Och om det finns tid och form för att säga det, inte bara för den som pratar först.
Hur bygger man psykologisk trygghet?
Forskningen pekar på ledarskapet och sammanhanget. I Edmondsons studie hängde psykologisk trygghet ihop med två saker: att organisationen runt teamet gav stöd och att teamledaren coachade teamet. Sambandet med stödet var tydligast (Edmondson, 1999). Ledarskap är också ett av de fyra stora temana i forskningsöversikten från 2023 (Edmondson & Bransby, 2023).
Konkreta sätt att börja – Åsas erfarenhet från föreläsningar och workshops:
Ställ riktiga frågor. Och vänta på svaret.
Berätta om egna misstag, högt.
Tacka för invändningar, även när du inte håller med.
Skapa fler sätt att bidra än att prata först på mötet.
Reagera på dåliga nyheter så att de kommer tidigare nästa gång.
Psykologisk trygghet byggs i små ögonblick. Varje gång någon tar en risk och det går bra, blir nästa risk lite mindre.
Vill ni arbeta med psykologisk trygghet och olika sätt att fungera i er organisation? Läs mer om Åsas föreläsningar på asavikman.com/foretag.
Källor
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Group_Performance/Edmondson%20Psychological%20safety.pdf
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113–165. https://doi.org/10.1111/peps.12183
Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2023). Psychological safety comes of age: Observed themes in an established literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 55–78. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-055217
Google re:Work (u.å.). Understand team effectiveness. Ursprungligen publicerad 2015. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/understand-team-effectiveness